İş hayatında çalışanların en sık karşılaştığı sorunlardan biri, işten ayrılırken kendilerine “istifa dilekçesi” imzalatılmasıdır. Özellikle işveren ile sorun yaşayan, ücretini düzenli alamayan, fazla mesai ücretleri ödenmeyen veya çalışma koşulları ağırlaştırılan işçiler bazen ne imzaladıklarını tam olarak değerlendirmeden istifa dilekçesine imza atabilmektedir.
Peki işçi istifa dilekçesi imzaladıysa kıdem tazminatı hakkını kesin olarak kaybeder mi?
Hayır. İstifa dilekçesinin bulunması tek başına her durumda işçinin kıdem tazminatı alamayacağı anlamına gelmez. Önemli olan iş sözleşmesinin gerçekte neden ve hangi şartlar altında sona erdiğidir.
Normal İstifa Halinde Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?
Kural olarak, işçinin hiçbir haklı nedeni bulunmaksızın kendi isteğiyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün değildir.
Örneğin işçi;
- başka bir işyerinde çalışmak istediği,
- şehir değiştirmek istediği,
- mevcut işinden memnun olmadığı,
- kişisel nedenlerle çalışmaya devam etmek istemediği
için tamamen kendi iradesiyle iş sözleşmesini sona erdirirse, kanunda ayrıca kıdem tazminatı hakkı veren özel bir durum bulunmadıkça kıdem tazminatı talep edemez.
Buna karşılık işçinin iş sözleşmesini sona erdirmiş olması, her zaman hukuki anlamda “normal istifa” anlamına gelmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, belirli durumlarda işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı tanımaktadır. İşçinin bu madde kapsamındaki haklı bir sebeple sözleşmeyi sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da İş Kanunu’na ilişkin açıklamalarında, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesine dayanılarak yapılan haklı fesihte kıdem tazminatına hak kazanılabileceğini belirtmektedir.
İstifa ile Haklı Fesih Aynı Şey Değildir
Uygulamada “istifa” kelimesi çoğu zaman bütün işçi fesihleri için kullanılmaktadır. Ancak hukuken işçinin kendi isteğiyle sebepsiz olarak işten ayrılması ile işverenin davranışları nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple sona erdirmesi birbirinden farklıdır.
Örneğin bir işçi;
“Bu işyerinde artık çalışmak istemiyorum, kendi isteğimle ayrılıyorum.”
şeklinde hiçbir gerekçe olmaksızın işten ayrılıyorsa gerçek anlamda bir istifadan söz edilebilir.
Buna karşılık;
“Ücretlerim düzenli ödenmediği için iş sözleşmemi sona erdiriyorum.”
veya
“Fazla çalışma ücretlerim ödenmediği ve çalışma şartlarım hukuka aykırı biçimde ağırlaştırıldığı için iş sözleşmemi feshediyorum.”
şeklindeki bir fesihte olayın hukuki niteliği ayrıca değerlendirilmelidir.
Bu nedenle belgenin üzerinde “istifa dilekçesi” yazması tek başına yeterli değildir. Dilekçenin içeriği, işçinin işyerindeki çalışma koşulları, ücretlerin ödenip ödenmediği, işçiye yönelik davranışlar ve iş sözleşmesinin sona ermesine yol açan gerçek olaylar birlikte değerlendirilmelidir.
İşçi Hangi Durumlarda Haklı Nedenle İşten Ayrılabilir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller ve zorlayıcı sebepler kapsamında düzenlenmiştir.
Uygulamada özellikle aşağıdaki durumlar önem taşımaktadır:
Ücretin Ödenmemesi veya Eksik Ödenmesi
İşçinin en temel haklarından biri ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmesidir.
Maaşın sürekli geç yatırılması, ücretin bir bölümünün ödenmemesi veya yapılan çalışmanın karşılığının verilmemesi işçinin fesih hakkı bakımından önemli olabilir.
Örneğin işçinin gerçek maaşı 40.000 TL olmasına rağmen bir kısmının bordroda gösterilip kalan kısmının sürekli eksik ödenmesi halinde olayın koşullarına göre işçinin haklı fesih imkanının değerlendirilmesi mümkündür.
Fazla Mesai Ücretlerinin Ödenmemesi
İşçinin düzenli olarak normal çalışma süresinin üzerinde çalıştırılması ancak fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi de işçilik alacağı doğurabilir ve somut olayın özelliklerine göre haklı fesih bakımından önem taşıyabilir.
Bu nedenle “kendim çıktım, kıdem alamam” düşüncesi her zaman doğru değildir. İşçinin ayrılmasına işverenin ücret ve çalışma şartlarına ilişkin hukuka aykırı uygulamaları sebep olmuş olabilir.
İşçinin Ücretinin Gerçekte Aldığından Düşük Gösterilmesi
Bazı işyerlerinde işçinin gerçek ücreti ile SGK’ya bildirilen veya bordroda gösterilen ücret birbirinden farklı olabilmektedir.
Örneğin işçiye banka üzerinden asgari ücret yatırılırken ücretin kalan kısmının başka bir hesaptan veya elden ödenmesi söz konusu olabilir.
Böyle bir durumda banka kayıtları, ücret yazışmaları, bordrolar, SGK kayıtları ve diğer deliller uyuşmazlığın değerlendirilmesinde önem kazanır.
İşçiye Hakaret, Tehdit veya Ağır Baskı Uygulanması
İşveren veya işveren vekili tarafından işçiye yönelik hakaret, tehdit veya iş ilişkisinin sürdürülmesini ciddi biçimde etkileyebilecek davranışlar da fesih hakkı açısından değerlendirilmesi gereken durumlardır.
Her tartışma veya işyeri anlaşmazlığı otomatik olarak haklı fesih sebebi sayılmaz. Olayın ağırlığı ve somut şartları ayrıca incelenmelidir.
Çalışma Şartlarının Hukuka Aykırı Biçimde Değiştirilmesi
İşçinin yaptığı iş, çalışma saatleri, görev yeri ve diğer temel çalışma koşullarında yapılan değişiklikler de uyuşmazlık konusu olabilir.
Özellikle işçinin görev tanımından tamamen farklı işlerde sürekli çalıştırılması veya çalışma şartlarının işçi aleyhine ağırlaştırılması halinde işçinin hangi hukuki yollara başvurabileceği somut olaya göre değerlendirilmelidir.
İşveren İşçiye Zorla İstifa Dilekçesi İmzalatırsa Ne Olur?
Uygulamada karşılaşılan önemli sorunlardan biri de işçinin gerçekte istifa etmek istemediği halde kendisine istifa dilekçesi imzalatılmasıdır.
Örneğin işçiye;
“Bu kağıdı imzalamazsan maaşını vermeyiz.”
“İmzalamazsan çıkışını yapmayız.”
“Şimdi imzala, haklarını daha sonra ödeyeceğiz.”
gibi ifadeler kullanılması veya işçinin iradesini etkileyen ciddi baskılar altında imza alınması halinde istifa belgesinin hangi koşullarda düzenlendiği önem kazanır.
Türk Borçlar Kanunu da iradenin yanılma, aldatma veya korkutma gibi sebeplerle sakatlanmasına ilişkin hükümler içermektedir. Bu nedenle işçinin gerçekten serbest iradesiyle hareket edip etmediği somut uyuşmazlıkta önemlidir.
Ancak yalnızca “bana zorla imzalattılar” demek çoğu durumda yeterli olmayacaktır. Bu iddiayı destekleyebilecek delillerin korunması büyük önem taşır.
Boş İstifa Dilekçesi İmzalatılması
Bazı işyerlerinde işe giriş sırasında işçiye tarihi veya içeriği boş bırakılmış belgeler imzalatıldığı iddia edilmektedir.
İşçinin işe başladığı gün veya çalışma devam ederken kendisinden boş istifa dilekçesi alınması ciddi bir uyuşmazlık yaratabilir.
Böyle bir durumda;
- belgenin düzenlenme tarihi,
- işçinin çalışmaya devam edip etmediği,
- yazının kim tarafından doldurulduğu,
- mesajlaşmalar,
- işyeri kayıtları,
- tanık anlatımları,
- ücret ve banka hareketleri
gibi birçok unsur önem taşıyabilir.
Bu nedenle işçilerin işe girişte veya çalışma sırasında içeriği boş belgeleri imzalamaktan kaçınmaları gerekir.
“Tüm Haklarımı Aldım” Yazmak Kıdem Tazminatı Hakkını Otomatik Olarak Ortadan Kaldırır mı?
İşten ayrılırken işçiye yalnızca istifa dilekçesi değil, zaman zaman “işverenden hiçbir alacağım kalmamıştır” şeklinde belgeler de imzalatılmaktadır.
Böyle belgelerin hukuki sonucu belgenin içeriğine, düzenlenme zamanına, ödemenin gerçekten yapılıp yapılmadığına ve uyuşmazlığın diğer şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.
Dolayısıyla bir belgenin altında işçinin imzasının bulunması, gerçekte ödenmemiş bütün işçilik alacaklarının her durumda ortadan kalktığı anlamına gelmez.
İstifa Etmesine Rağmen Kıdem Tazminatı Alınabilen Başka Durumlar Var mı?
Evet.
Kıdem tazminatı bakımından önemli bir diğer husus, her işçinin kendi isteğiyle ayrılmasının kıdem tazminatını ortadan kaldırmadığıdır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran bazı özel sona erme halleri düzenlenmiştir.
Bunların arasında şartları oluştuğunda;
- işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması,
- emeklilik veya ilgili sosyal güvenlik şartlarının gerçekleşmesi nedeniyle ayrılması,
- yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması üzerine kanuni koşullar dahilinde işten ayrılma,
- kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş sözleşmesini sona erdirmesi
gibi durumlar bulunmaktadır.
Bu nedenle “İşçi kendisi ayrıldıysa hiçbir şekilde kıdem tazminatı alamaz.” şeklindeki genel bir ifade hukuken doğru değildir.
Kıdem Tazminatı İçin En Az Bir Yıl Çalışmak Gerekir mi?
Kıdem tazminatı bakımından yalnızca fesih sebebi değil, çalışma süresi de önemlidir.
Kural olarak işçinin aynı işveren nezdindeki kıdeminin en az bir yıl olması gerekir. Kıdem tazminatı hesabında işçinin çalışma süresi ile fesih tarihindeki kıdem tazminatına esas ücret dikkate alınır.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kapsamında her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı esası bulunmaktadır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da kıdem tazminatı hesaplamasının bu esas üzerinden yapıldığını belirtmektedir.
İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Hangi Delilleri Saklamalıdır?
İş sözleşmesinin gerçek sona erme nedeninin belirlenmesinde deliller büyük önem taşır.
Özellikle;
- banka hesap hareketleri,
- maaş ödemeleri,
- iş sözleşmesi,
- ücret bordroları,
- SGK kayıtları,
- işyeri yazışmaları,
- e-posta kayıtları,
- hukuka uygun şekilde elde edilmiş WhatsApp yazışmaları,
- vardiya ve giriş-çıkış kayıtları,
- fazla çalışma kayıtları,
- işveren tarafından gönderilen mesajlar,
- fesih veya istifa dilekçesinin bir örneği
mümkün olduğu ölçüde saklanmalıdır.
İşçinin imzaladığı belgenin bir örneğini alması da sonradan ortaya çıkabilecek uyuşmazlıklarda önemlidir.
SGK İşten Çıkış Kodu Önemli midir?
İşten ayrılış sırasında işveren tarafından SGK sistemine bir işten ayrılış nedeni bildirilmektedir.
Ancak işçi ile işveren arasında kıdem tazminatı konusunda uyuşmazlık çıktığında yalnızca SGK çıkış kaydı üzerinden değerlendirme yapmak doğru değildir. İş sözleşmesinin gerçekte nasıl sona erdiği ve tarafların iddialarını destekleyen deliller birlikte değerlendirilir.
Bu nedenle SGK kaydında işçinin istifa etmiş gibi gösterilmesi, işçinin gerçek fesih sebebi konusunda hukuki yollara başvurmasına tek başına engel değildir.
İstifa Dilekçesi İmzalayan İşçi Ne Yapmalıdır?
İşçi, istifa dilekçesi imzalamasına rağmen gerçekte haklı bir nedenle işten ayrıldığını veya dilekçenin kendi özgür iradesini yansıtmadığını düşünüyorsa öncelikle elindeki belgeleri ve olayın kronolojisini değerlendirmelidir.
Özellikle işten ayrılmadan hemen önce yaşanan olaylar önemlidir.
İşçi mümkünse;
- İmzaladığı istifa dilekçesinin bir örneğini temin etmeli,
- Ücret ve banka kayıtlarını saklamalı,
- İşverenle yapılan mesajlaşmaları muhafaza etmeli,
- SGK işten ayrılış bildirimini kontrol etmeli,
- Fazla mesai, ücret, yıllık izin ve diğer işçilik alacaklarını ayrı ayrı değerlendirmelidir.
Kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin dava açılmadan önce kural olarak dava şartı arabuluculuk sürecine başvurulması gerekmektedir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi işçi veya işveren alacağı ve tazminatı taleplerinde arabuluculuğu dava şartı olarak düzenlemektedir.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde şartları mevcutsa iş mahkemesinde dava açılması mümkündür.
Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
Kıdem tazminatı taleplerinin süresiz şekilde ileri sürülmesi mümkün değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun Ek 3. maddesinde kıdem tazminatı dahil maddede sayılan feshe bağlı bazı tazminatlar bakımından beş yıllık zamanaşımı süresi öngörülmektedir.
Bu nedenle işten ayrıldıktan sonra hakların uzun süre takip edilmemesi hak kaybına yol açabilir.
Sonuç: İstifa Dilekçesine İmza Atmak Her Zaman Kıdem Tazminatının Kaybedildiği Anlamına Gelmez
İş hukukunda yalnızca belgenin başlığına bakarak sonuca ulaşmak doğru değildir.
Gerçek ve serbest iradeyle, hiçbir haklı neden bulunmaksızın yapılan istifada kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak işçinin iş sözleşmesini İş Kanunu’nda düzenlenen haklı nedenlerden biriyle sona erdirmesi, kanunun kıdem tazminatı hakkı tanıdığı özel ayrılma sebeplerinden birinin bulunması veya istifa belgesinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığına ilişkin bir uyuşmazlığın söz konusu olması halinde durum değişebilir.
Özellikle ücretlerin ödenmemesi, eksik ücret ödenmesi, işçilik alacaklarının karşılanmaması, işyerinde ağır baskı veya benzeri uyuşmazlıklar mevcutsa, “istifa ettim, artık hiçbir hakkım yok” şeklinde hareket edilmemelidir.
Her olay kendi çalışma koşulları, fesih nedeni ve mevcut delilleri çerçevesinde ayrı ayrı değerlendirilmelidir.
Av. Abdullah Erdi ERTÜRK
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup, somut olayın özelliklerine göre hukuki değerlendirme değişebilir.
